Dal Fronte · 2026-09-28
Trasparenza salariale: le scadenze UE del 2027 per le imprese
di La redazione
Il prossimo passaggio del calendario europeo sulla trasparenza salariale riguarda anche i dati del 2026. La direttiva UE 2023/970 fissa al 7 giugno 2027 le prime comunicazioni sul divario retributivo tra donne e uomini per i datori di lavoro con almeno 150 dipendenti. Le informazioni dovranno riferirsi all’anno civile precedente: un elemento che rende la preparazione dei dati un tema già attuale per le imprese italiane.
Le scadenze non sono uguali per tutti. Dai 250 dipendenti in su, la comunicazione prevista dalla direttiva è annuale. Tra 150 e 249 dipendenti diventa triennale, sempre a partire dal 2027. Per la fascia da 100 a 149 dipendenti, il primo termine europeo è invece il 7 giugno 2031, con successiva cadenza triennale. Gli Stati possono introdurre obblighi anche sotto queste soglie.
Il principio centrale è la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. La direttiva non impone stipendi identici a prescindere dalle mansioni: ammette differenze fondate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al sesso, come competenze, responsabilità e condizioni di lavoro.
Un punto merita attenzione. Uno scarto medio di almeno il 5% tra lavoratrici e lavoratori in una categoria non determina automaticamente una sanzione. Il testo prevede una valutazione congiunta delle retribuzioni quando quel divario non sia giustificato da criteri oggettivi e non venga corretto entro sei mesi dalla comunicazione.
La direttiva fissava al 7 giugno 2026 il termine per il recepimento nazionale. Il calendario europeo, tuttavia, non basta da solo a descrivere gli adempimenti operativi in Italia: procedure, autorità competenti e sanzioni vanno verificati nella normativa nazionale applicabile. È una distinzione essenziale per non trasformare una scadenza europea in istruzioni aziendali incomplete.
Per il sistema produttivo italiano la strada utile è quella della chiarezza: classificazioni professionali coerenti, criteri retributivi documentabili e informazioni attendibili. Tutelare il merito e contrastare le discriminazioni sono obiettivi compatibili. La qualità dell’attuazione si misurerà anche dalla capacità di raggiungerli senza scaricare sulle imprese adempimenti duplicati e costi inutili.